“Lo barato cuesta caro”, y no hay excepción en la selección de personal

“Lo barato cuesta caro”!!

Es muy probable que sea conocido por Ud. este famoso y cierto dicho que lamentablemente sucede muy a menudo, el que expone que adquirir bienes o servicios a un bajo costo, finalmente resulta más caro que haberlos adquiridos al costo apropiado para asegurar la calidad del mismo. Esto básicamente por mal funcionamiento, fallas o experiencia en sí con éstos.

 

En el reclutamiento de personal, el escenario es el mismo cuando las decisiones del personal a incorporar son determinadas exclusivamente en base al costo asociado, dejando la calidad y buen calce del mismo en segundo lugar.

 

Esta visión puede considerarse lógica sobre la base de que toda empresa busca reducir sus costos para aumentar su rentabilidad, pero como todo enfoque, tiene ventajas como desventajas asociadas y sobretodo, abusar de esto genera algunas situaciones que mencionaremos a continuación:

 

 
Riesgos de la selección exclusiva en base a costos

 

El enfocar la selección exclusivamente en el costo, si bien permite la formación de equipos «económicos» bajo la percepción de ahorro en la remuneración asociada, lo que es un aspecto favorable para la empresa. Se convierte en un riesgo importante cuando esta decisión reduce las competencias y exigencias definidas para el cargo.

 

¿Qué quiere decir esto?
Generalmente cuando se lleva a cabo este tipo de enfoque, se opta por candidatos que cumplen con algunos de los requisitos definidos para el cargo, siendo seleccionados por representar un costo menor. En dicho escenario, su incorporación no asegura en totalidad el éxito y cumplimiento de los objetivos, generando variables de riesgo en cuanto a estos aspectos. Riesgo que en definitiva NO es asumido por el candidato, sino por la empresa o jefatura directa, quien deposita procesos de negocio que forman parte de planes estratégicos y/o comerciales en el personal incorporado.

 

¿Cómo es manejado por la mayoría de las empresas?
Dado que la decisión de incorporación a bajo costo es tomada o visada por la Jefatura directa, es ésta quien asume la complementación de las competencias faltantes para el logro de los objetivos, pasando a ser de supervisor a compañero de equipo. ¿Es esto malo?, para nada, siempre y cuando la Jefatura sea capaz de rendir en los dos roles al mismo tiempo y no dejar de lado sus funciones y responsabilidades. Lamentablemente, esto no ocurre en la mayoría de los casos, produciendo un desgaste importante en ésta, llegando a no sólo afectar el cumplimiento de los objetivos, sino también desgastar y afectar a la jefatura en el proceso. ¿Y todo por qué? ¿Fue realmente un ahorro?
Problemas más comunes.
Lamentablemente los riesgos desembocan en problemas, lo que muchos reconocen como la materialización de los mismos. A continuación algunos de los más comunes con los que nos encontramos:

 

Transgresión funcional: Esta situación se convierte directamente en un problema cuando se produce una transgresión, pero no organizacional, sino funcional. Ya que al ser la decisión tomada por la jefatura, son ellos quienes con sus valores de HH propias del cargo, se encuentran desempeñando labores de subalternos, lo que finalmente se traduce en largas jornadas de trabajo, desgaste a nivel de equipo y mal clima laboral.

 

Riesgo o incumplimiento de objetivos: No sólo por parte del trabajador, sino incluso por parte de la jefatura, quien por haber asumido la resolución y apoyo en el logro de los objetivos del trabajador por haber tenido que por incumplimiento de éstos, finalmente desvincular al personal incorporado, pone en riesgo sus propios objetivos de su Jefatura, quien debe sobre esforzarse para poder cumplirlos.

 

Desgaste de Jefatura: Todo el proceso mencionado anteriormente, va de a poco produciendo desgaste en la jefatura que asume la inducción, entrenamiento, seguimiento, desvinculación y recuperación funcional y estratégica de la incorporación fallida. Entonces es ahí cuando comienza el resentimiento con su empresa porque las cosas no están funcionando y su frustración por todo el esfuerzo perdido en incorporaciones fallidas. Se comienza a creer en que la empresa “no es sólida”, “no vende”, “no existe nicho”, “no tiene clima” y otras justificaciones. Es más, muchas veces la empresa reconoce en la Jefatura que “las cosas no están funcionando” y concluyen reemplazarla.

 

Desempeño y motivación: Si bien es posible incorporar personal a un bajo costo a través de la negociación de renta inferior a la renta de mercado, a sabiendas de que el costo de mercado es superior, puede que al momento de la contratación la renta sea aceptada por situación de desempleo del candidato o proyección en la empresa. Pero tarde o temprano, si no existe una compensación adecuada, el profesional notará esta situación y su conformidad se verá afectada, reflejándose en su desempeño o en el abandono de su puesto por otra oferta laboral con una renta acorde a mercado, nuevamente viéndose la empresa afectada en el proceso.

 

Pérdida económica: Todo lo anterior, comenzó por la intención de ahorro. ¿Se logró?, basta con un simple análisis para determinar que los costos de inducción, remuneración, recuperación funcional y hh invertidas por parte de la jefatura en que la incorporación fuera exitosa, son notablemente superiores al costo de haber definido una banda salarial acorde al profesional y haber contratado sólo en base al costo.

 

¿Le ha sucedido alguna de éstas? ¿Se siente identificado?

 

 

Conclusiones y Sugerencias.
Finalmente muchas empresas terminan concluyendo después de este proceso que “El nivel profesional no es bueno”, lo que nos informan cuando mencionan sus experiencias con el reclutamiento de personal, pero no es mucho lo que nosotros podemos hacer por ellos si no asumen que el problema no está en los profesionales, sino en su proceso. Entonces a continuación algunos enfoques y sugerencias con los que hemos solucionado dicha situación:

 

1. “El componente humano es una inversión”, al igual que en la compra de cualquier activo -y perdonando la burda comparación-, pero la calidad siempre está asociada al costo correspondiente a lo adquirido. En este escenario, la inversión requerida por personal competente para nuestra empresa está dado por:
* Competencias requeridas
* Experiencia
* Formación profesional
* Grado de incidencia organizacional

 

2. “If you pay peanuts, you get monkeys!” (Si pagas con maní, tendrás a monos), fuerte pero cierto el conocido proverbio muy popular en Estados Unidos que expone claramente que trabajar con “los más baratos” y no con “los mejores” es posiblemente uno de los mayores errores que puede cometer una empresa.

 

3. “Rodéate de los mejores a cualquier precio”, como bien decía el mundialmente reconocido líder Steve Jobs, su proceso de reclutamiento de personal se basaba en dos aspectos fundamentales que cumplir: Ser el mejor y demostrar entrega absoluta con el trabajo y empresa.

 

4. “No contrates perfiles, sino personas”, si bien los perfiles definen un marco de búsqueda, la selección final debe ser realizada por la persona propiamente tal, analizando sus destrezas y actitud frente al cargo y por sobretodo a la empresa.

 

 

 

Hugo Alvarez Yapur 
Gerente de Negocios & Founder
ILC Group
Consultora RRHH