Hace varios años ya que pasamos de buscar trabajo en los avisos del diario a hacerlo por Internet. No es un fenómeno provocado por la pandemia; sin embargo, dos años bastaron para que la nueva forma se consolidara por completo. Hoy casi nadie deja su currículum vitae (CV) en papel en las oficinas de una empresa ni llama por teléfono para saber si existe una vacante, porque para eso están las plataformas de ofertas. No sólo eso: pocas entrevistas laborales se hacen de manera presencial. El proceso completo se digitalizó, incluyendo los encuentros para conocerse y la elaboración de tests de evaluación, que en la actualidad se contestan en la calma de la casa.

“Los procesos vienen cambiando desde antes de la pandemia -dice Andrea Squadritto, psicóloga laboral y académica de la Universidad Andrés Bello (UNAB)-. La llegada de la Inteligencia Artificial ha aumentado significativamente el uso de herramientas para realizar evaluaciones online, colaborando en la toma de decisiones. La automatización permite comparar la adecuación de los candidatos al puesto de trabajo, y la provisión y análisis de datos facilita el acceso a un número mayor de postulantes que vienen de consultar ofertas y así ser contactados por los reclutadores”.

La tecnología ha colaborado en mejorar los tiempos de coordinación de entrevistas y, lo que es mejor aun, ha hecho que personas de una ciudad equis puedan postular a un trabajo en otro lugar, porque antes muchos no llegaban ni siquiera a la instancia de enviar sus datos porque sabían que eso significaría movilizarse en algún momento. Hoy, si el trabajo es telemático, se da incluso la posibilidad de vivir en una región y trabajar para una compañía ubicada en otra.

Ramón Rodríguez, gerente general de Trabajando.com, comenta que es absolutamente natural hoy buscar trabajo mediante Internet, en un portal como el suyo. “Porque está la comodidad de tener todas las ofertas en un mismo lugar. Para las empresas, en tanto, también se ha automatizado muchísimo todo. Trabajan con plataformas que son sofisticadas y con procesos que las ayudan a ir pasando un candidato de una etapa a otra. Queda todo registrado en planillas que pueden ver los distintos miembros del equipo; si hacen tests, la información de éstos se puede ir guardando en un mismo lugar”.

No hay diferencias sustanciales entre lo que se persigue en una entrevista presencial y en una virtual, el contenido y el objetivo siguen los mismos. Y la preparación debe ser cuidadosa, dice Andrea Squadritto. “Siempre hay que prepararse, cualquiera sea su modalidad. Estamos en un escenario VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) que nos desafía a buscar nuestros recursos internos para enfrentar el mercado y la competencia. Necesitamos mostrar desde el CV, LinkedIn y redes sociales lo mejor de nosotros mismos, más allá de las fortalezas y debilidades. Cuál es nuestro sello personal y por qué nos debieran elegir para ese cargo”.

Coincide Ramón Rodríguez, de Trabajando.com, quien aclara que lo recomendable es que el candidato investigue antes sobre qué hace exactamente la compañía a la que está postulando y, de ser posible, también preguntar si se tienen dudas. “Las entrevistas no dan lugar a decir ‘no tengo idea, pero me citaron para mañana’, y llegar así de desinformado. Hay que llevar además claridad sobre las rentas asociadas a ese cargo para cuando le consulten sobre sus pretensiones salariales. Es una reunión para la que se debe tener clara la propia experiencia laboral. Si comienzan a indagar sobre una en específico, no empezar a dudar sobre si estuvo ahí tres o cinco años, etc. Eso puede pasar, pero se evita dándole una leída antes al currículum para aclararse”.

Aunque la reunión sea virtual, los requerimientos de cierta formalidad no pasan de moda. Nunca se sabrá si calza pantuflas, pero lo esperable es que su presentación personal sea la adecuada. Y en términos tecnológicos, que no falle su conexión a Internet.

Verónica Arancibia, socia de la consultora Focus Advisor – dedicada a la búsqueda y selección de ejecutivos-, aconseja: “Primero debe asegurarse de estar en un espacio tranquilo, sin ruidos ni movimientos de fondo que perturben su concentración. Segundo, situarse en un lugar como el escritorio o mesa de comedor, con silla y el computador, o teléfono, estático. Contar con buena luz también es importante. Encender la cámara es muy necesario; si el fondo que aparecerá no le agrada, trate de poner un fondo virtual. Sobre la comunicación, esta es la misma que en la presencial, sólo que quizás sea más complejo interrumpir cuando el otro habla; hay que intentar ser menos ansioso y esperar el momento de hacerlo”.

Nadie espera encontrarse con alguien de camisa y corbata, o de traje dos piezas, pero tampoco ver de fondo una cama desordenada -menos a alguien sentado en ella-. Tampoco escuchar a un niño llorar, un perro ladrar o un trozo de la teleserie en el televisor. Se deben procurar orden y silencio para que la conversación fluya.

Ramón Rodríguez explica que el desarrollo de una selección de personal se hace hoy de manera mucho más respetuosa que antes y que las entrevistas son más horizontales. En algún momento era muy normal hablar sobre maternidad, colegios en los que se estudió o dónde se reside. “Ahora esos temas están quedando fuera. Cada vez hay más respeto por los postulantes para poder resguardar su privacidad. El entrevistador quiere que la persona cuente lo que quiere contar. Antes las empresas tenían un poder absoluto sobre el proceso, quién hacía las preguntas, quién tomaba las decisiones, y esto ha ido cambiando. El entrevistado también puede preguntar, pedir cosas, tiene más posibilidades de negociar. Ya no es como que la empresa ‘hacía el favor de contratarte’. Hoy se entiende que está ofreciendo muy buenas condiciones, pero que el candidato también tiene mucho que aportar, y conoce su valor. Es un proceso más humanizado”.

Muchas personas les temen a las pretensiones de sueldo. ¿Qué decir? ¿Favorecerá o perjudicará establecer un monto deseado? Rodríguez señala que Trabajando.com se ha preocupado de incentivar a las empresas a que manejen una banda salarial. Es decir, por ejemplo, para el cargo X se pagará entre 100 y 150 mil, dependiendo de la experiencia y conocimientos del trabajador, y no dejar este ítem en la ceguera absoluta. Por otro lado, les recomienda a los postulantes estar informados sobre cuánto se está pagando en el mercado por ese puesto, preguntando a terceros que hagan una labor parecida y revisando las guías salariales, aun sabiendo que en este aspecto el empleador siempre estará en ventaja. “Es importante recalcar que lo que se va a pedir tiene que ir más bien asociado con lo que ese cargo vale en el mercado y no a lo que al postulante le gustaría ganar. Tiene que ser un monto que lo deje conforme como para hacer ese trabajo todos los días, pero acorde con lo que el mercado está pagando”.

Existen empresas innovadoras que, para captar empleados que se mantengan en ellas, han instaurado la política del salario emocional. Quizás no paguen en lo económico lo que se aspira en general, pero ofrecen beneficios que para ciertas personas, y formas de ser, son casi tan relevantes como el dinero en la billetera. Ocurre mucho en startups, indica Rodríguez, donde en lugar de dar tres semanas de vacaciones, ofrecen cuatro o cinco. En otros casos se comprometen con el desarrollo profesional del trabajador, para que pueda ir creciendo a otro cargo o, en multinacionales, brindarles la opción de irse a trabajar al extranjero en unos años. O laborar cuatro días a la semana, una iniciativa en la que algunas empresas están partiendo en Chile.

Años atrás, mientras más extenso era el currículo, mejor se consideraba. O eso se creía entre los trabajadores, quienes no escatimaban esfuerzos y apuntaban incluso la presidencia de sus cursos en Básica. Hoy se valora el minimalismo dentro de un currículum. Debe ser corto, preciso, y apuntando a aspectos que van más allá de los estudios o conocimientos. Y se considera políticamente incorrecto que se pidan en él foto, edad o dirección. Por supuesto, este es un fenómeno en evolución.

“Se ha visto que en los procesos de reclutamiento y selección la discriminación se da cuando, como criterios de selección, se consideran la raza, sexo, color de piel, religión, etc., y no las habilidades para el cargo -explica Squadritto-, y podemos decir que en Chile un gran número de organizaciones da una marcada importancia a los criterios antes mencionados. No obstante, en los últimos cinco años se ha comenzado a ver una evolución en estas materias, que esperamos sigan impactando positivamente a todas las personas que buscan trabajo, un derecho fundamental y un deber social”.

La ejecutiva de Focus Advisor advierte lo mismo en el mundo de los ejecutivos. “Hace más de 10 años que se estila enviar CV sin foto, y diría que desde hace por lo menos ocho derechamente no es bien visto. No es necesario indicar la edad ni la fecha de nacimiento ni tampoco la dirección de la casa”.

Ramón Rodríguez sugiere que el CV contenga al menos unas cinco líneas de un resumen de lo que la persona quiera contar de sí, qué aporte sería para la empresa y qué es lo que ella busca. Dentro de la experiencia laboral, en lugar de describir todo lo que antes hacía, destacar los logros asociados a su cargo, y que ojalá sean medibles. “Por ejemplo, ‘trabajé en un área comercial y aumenté las ventas en un 15%’. O ‘disminuí los costos’, o ‘me gané un premio’”.

Sobre los estudios, siempre se deben ubicar desde lo más reciente hasta lo más antiguo. Conocimiento de idiomas y de softwares específicos también interesan mucho hoy. “Se valoran especialmente la inquietud y la proactividad -puntualiza Rodríguez, de Trabajando.com-. Así como hace años se consideraban los estudios o la experiencia solamente, hoy se apunta también a las habilidades blandas, porque sabemos que el conocimiento cambia muy rápidamente, y lo que se sabe ahora de un software quizás mañana haya que reaprenderlo. Cada vez más se da más énfasis a habilidades de liderazgo, de trabajo en equipo, de resolución de problemas, de capacidad de aprendizaje. Por supuesto que todavía son importantes los conocimientos, pero van en carriles paralelos”.

La psicóloga de la UNAB concuerda, porque desde los años 90 que las habilidades blandas son lo más relevante a la hora de seleccionar un candidato, afirma. “Actualmente, en los mandos medios y ejecutivos la creatividad, innovación, capacidad de adaptación, flexibilidad, alto potencial de aprendizaje, excelentes habilidades comunicacionales y relacionales son las habilidades más requeridas, y las dos últimas son transversales a todos los cargos”.